Por Karine Boucher · Especialista en Riesgos Humanos de la IA · Creadora del Método SENSE
Una prueba de selección puede parecer igual para todos… pero no ofrecer a todos la misma oportunidad de demostrar lo que saben hacer. Si utilizas IA para contratar, te conviene revisar qué está midiendo la herramienta y a quién puede dejar fuera.
Para empezar esa conversación te recomiendo Algorithms, Artificial Intelligence, and Disability Discrimination in Hiring, una guía del Departamento de Justicia de Estados Unidos publicada el 12 de mayo de 2022. Explica riesgos de discriminación por discapacidad en herramientas de contratación, dentro del marco de la Americans with Disabilities Act, o ADA.
Qué explica la guía
El documento describe cómo herramientas algorítmicas pueden excluir a candidatos con discapacidad y recuerda la importancia de ajustes razonables y de evaluar capacidades relacionadas con el trabajo. También señala que recurrir a tecnología de terceros no elimina las responsabilidades del empleador. Puedes consultar los ejemplos y el alcance jurídico en la página oficial de ADA.gov.
No es una guía universal para cualquier país ni un certificado de que una plataforma es accesible. La comparto porque permite plantear preguntas concretas antes de incorporar una prueba a un proceso de selección.
Ejemplo ficticio: rapidez en pantalla o capacidad para el puesto
Imagina un puesto donde importa revisar información con cuidado. La empresa introduce una prueba digital que valora especialmente la velocidad de respuesta. Una persona necesita una forma distinta de interactuar con la pantalla y obtiene una puntuación baja, aunque podría realizar las tareas del puesto.
Yo empezaría por revisar qué habilidad se quería evaluar y por qué se eligió esa prueba. ¿La rapidez que mide es realmente necesaria para el trabajo? ¿La forma de responder introduce una barrera ajena a la capacidad que interesa conocer?
No te propongo deducir una discapacidad a partir de un resultado ni pedir información médica innecesaria. Te propongo revisar el proceso con quienes conocen accesibilidad, recursos humanos y las obligaciones aplicables, y preparar una vía adecuada para solicitar ayuda.
Cómo revisaría la herramienta antes de utilizarla
- Describe las tareas del puesto. Evita empezar por la puntuación que ofrece el proveedor. Primero aclara qué necesitas evaluar.
- Prueba el recorrido de candidatura. Revisa instrucciones, tiempos, navegación y formas de interacción. Una demostración comercial no muestra todas las experiencias posibles.
- Pregunta por alternativas. ¿Qué ocurre si alguien no puede completar la prueba en el formato previsto?
- Identifica quién responde. La persona candidata necesita una vía clara, no ir de un proveedor a otro buscando ayuda.
- Revisa los resultados con cuidado. No conviertas automáticamente una dificultad con la interfaz en una conclusión sobre la capacidad profesional.
Estas son mis recomendaciones de revisión, no una evaluación jurídica ni una decisión sobre candidatos concretos. Lo importante es que el equipo pueda explicar qué mide, por qué lo mide y qué hará si el procedimiento no permite demostrar una habilidad de forma adecuada.
También te recomendaría comprobar cómo se anuncia la prueba. Una instrucción clara y una vía de contacto visible pueden facilitar que alguien plantee una dificultad a tiempo. Eso no resuelve todas las barreras, pero evita tratar el silencio de la persona como prueba de que todo funcionó.
Qué riesgos humanos te ayuda a observar
La relaciono con Seguridad, privacidad y dignidad, por el trato de la persona y el cuidado de información que no conviene solicitar sin necesidad. También con Decisiones, organizaciones y sociedad, porque una selección abre o cierra oportunidades y alguien debe responder por su diseño. Son familias de mi Taxonomía IAConSentido.
Antes de aplicarla en tu organización
La guía pertenece al contexto estadounidense y fue publicada en 2022. Para definir obligaciones y procedimientos actuales necesitas revisar el país, el puesto y las normas que correspondan. No extrapoles automáticamente sus requisitos a otro territorio.
¿Comprar una herramienta externa traslada toda la responsabilidad?
La guía advierte que no. Te conviene revisar tu uso real y las responsabilidades aplicables, además de las condiciones del proveedor.
¿Puedo usar una puntuación para inferir una discapacidad?
No te recomiendo hacerlo. Una dificultad con una prueba no permite diagnosticar a nadie; el objetivo es revisar barreras, no etiquetar personas.
Te invito a seguir explorando recursos para comprender los riesgos humanos de la IA y decidir qué conviene revisar en tu situación.
Explorar la Biblioteca de Riesgos Humanos de la IA →Fuente consultada el 13 de noviembre de 2026. La inclusión del recurso no implica un aval de la entidad editora a IAConSentido.